用增长的思维来找工作,有什么不一样的地方呢?

​ 如何用增长思维找工作(引流篇)

企业招人和求职者找工作,这两种心态和女生想买一瓶不脱妆的粉底液没什么区别,都是一种用户需求。

企业作为“用户”,想寻找综合能力处于团队中上且能给公司带来长期价值的高性价比“产品”;求职者作为“用户”,想找到提升专业能力获得个人成长的“产品”。

为什么找工作难?

因为入职是一种双方需求与资源的link,两方都要甄别信息,两种需求都要匹配。

如果把企业看成“用户”,那么用户需求就是公司的招聘岗位的描述。

举个例子,“PM小青柑”我这个“产品”的主要功能有需求分析、用户运营和项目管理,可以提供的服务包括竞品分析,策略产品从0到1的产出落地等。

如果我们把找工作的过程看作是一种考量是否满足“用户”(企业)需求的接触,那么求职者要做的就是打造和运营自己这个“产品”,彰显这个产品背后可以提供的服务,看是否满足企业这个“用户”的需求。

根据产品全生命周期增长模型,我规划出引流、拉新、和促活三个阶段。

本文的引流方案主要针对面试前的沟通和准备,后文会更新拉新和促活方案,主要针对面试中的表现。

流程:打广告/发传单——传单/落地页保存/沟通/思考——电话/网聊咨询(这个流程蛮像“游泳健身了解一下”的健身房套路)。核心:长期渠道运营+优质渠道挖掘+渠道投放策略优化+精细化运营,通过曝光量提高访问量,彰显产品的必备功能。流失:进入流失,思考流失,咨询流失。

渠道方案——打广告/发传单

产品做渠道推广时,我们是不是得根据不同平台用户偏好、政策、收费去追求效果最大化?

APP投广告在小米、安卓、OPPO应用商店,Facebook信息流的投放战略、投放时间要根据成本和效果不断优化吧?

企业投广告只有SEO是免费的,好消息是我们在给自己打广告时有很多流量可以免费使用。

所以,打个人广告渠道有哪些呢?

优质渠道挖掘

1)硬广

第一,最有效的是个人网站、博客、公众账号等这些需要长期运营的个人品牌,这些就仿佛是淘宝首页的钻屏硬广,闪闪惹人爱。但需渠道运营,且投入大量人力物力时间去经营。

2)口碑型广告——朋友安利/内推

情景就像是闺蜜小美和你聊天时的对话,“我从来没用过像植村秀卸妆油这么不油腻又能深度清洁的卸妆产品。”你是不是赶紧回家就下单了?

“你的价值不取决于你,而是取决于周围人对你的评价。”

朋友的安利营造可以营造一种天然信任感,同一地区同一业务的产品人,垂直圈子都不大,越靠后越靠口碑在混,所以行业联盟多重要啊。

从数量上看,在一个圈子里,越多人认识你,你能连接的节点越多,你就越重要,机会也更多。而且有个事实,BAT公司社招岗位基本一半来自内推,25-30%来自猎头,剩下的是各种招聘网站、官网等。

猎头更多是牵线搭桥高级岗位的,作为新手接触猎头的机会可能不多。但也不是完全没有,机会是給有准备的人的。

这时候我们需要精细化运营,领英、脉脉这种名片型社交APP上潜伏者大量猎头和招聘官,具备天然的“客群”流量和打造职业名片的有利地形,准备好高品质头像+出色头衔+清晰的职业概述和职业历程,加同校或同业好友,适度分享信息、资源甚至感悟。

毕竟,沟通就是互动,互动就是互刷存在感嘛。企业为了人才可以三顾茅庐,留学要提前以前找教授套瓷,职场上圈子、人脉的互动联系为什么就不重视了呢?

因此,我们的战略如下。

第一种,搭讪学长学姐获得内推机会。

内推不用不好意思(虽然嘴上要客气),但其实对对方没有损害。内推不是求人,各公司尤其BAT内推是有奖机制的,还有不少员工自发性在网络上征集简历,挑人内推,能挣个不少人头税呢。

第二种,多加入产品圈子,广结善缘,互助共赢,搭建猎头桥梁关系。

只要秉着“到客群中去,发光发热”的心态,结识同业的机会太多了。比如,多帮人内推或招人内推自己,看我文章后加我个微信,参加人人都是产品经理的线下分享会,大大小小的公司都有很多参加各种产品经理行业分享论坛的名额,别人推脱时你可以上。

总之,多分享多助人,抛开最重要的真诚和用心,退一万步讲,以后大家在各行各业的拔尖儿,你带我我带你的蒸蒸日上。

你说我家没矿,我是新人还没有圈子,有没有投入少见效更快的“传单”型广告呢?

有啊。

3)自荐广告——招聘网站/软件沟通

第三个渠道是各个招聘渠道的沟通消息窗口。

这些三方渠道包括猎聘、51job、智联、拉钩、BOSS直聘、斗米。

51job、智联、拉钩、BOSS直聘适合直接岗位沟通,发送简历。有些招聘软件提供会员服务,使你的简历排名更靠前,这会提升新访UV、主页点击率和招聘官主动沟通次数,但无法根治“流失”。

这个阶段产品面对的是“进入”流失,比如招聘官没点开或对你的消息没兴趣,或者你的简历没有被转发給面试官,就像你的“传单”毫无理由的被风刮走了。这时解决方案就是针对因兴趣不足的原因流失的用户,我们优化消息内容,提升消息的打开率;对于“大风刮走传单”等客观因素导致流失的用户,我们放弃,以数量做武器就够了。

如何减少流失呢?

渠道投放策略优化

1)HR心态

我前公司是一家创业公司,刚上线一个岗位2个多小时就收到300多份简历。

我看过我司HR在Boss直聘上收到的信息,不少应聘者上来是一句“贵公司招人吗”甚至还有人问我“在吗”。

你以为是和闺蜜聊天吗?

虽说是网络求职沟通,也不用这么随意吧?

招聘都这个随意,交给你的工作能按时按量完成吗?

2)如何主动勾搭成功率更高?

你好,我是XX公司的XX岗位的XX/XX大学XX专业的XX,很高兴能联系到您,目前我在招XX方向的XX岗位,我的XX优势/背景很符合这个岗位,不知道可否发您一份简历?

别说是否有兴趣沟通一下,你要等面试官回你“感兴趣”再发简历吗?

这个沟通链路太长了,而且不够明确,很多人会懒得回。

PS:这种情况下,一般只要你的个人资料简介得还算正规,对方都会回复“可以” ;就算没回同样可以发下一段内容,进行“准进入流量再运营”。

下一步不要说什么大长段,类似于“如果您现在方面的话,我想占用您15分钟左右时间,介绍一下我的经历,合适的话约个正式的时间面试”。

没人听你的长篇大论。

而是应该附上一段工作介绍,比如“我是XX,做互金产品两年,负责落地过海外业务从0到1的搭建工作,擅长项目管理和原型设计,我有个很满意的作品,可以发給您看看”。

这些招聘网络上潜伏着很多猎头和招聘官,有些招聘官每周都会安排一天和各社交网络追踪到的“大牛”约出来聊聊,和高级人才长期keep in touch维持关系等待合作机会。

企业尚且为了人才三顾茅庐,你说我们多开几个窗框发求职信息有那么难吗?

互联网最大程度提升了我们“发传单”的效率,只需拿出地推、扫楼十分之一的顽强心态,把你的消息群发给面试官即可。

产品方案——传单/落地页

所有能吸引企业用户简历是你个人广告的落地页,也是一份简要的个人“产品宣传册”。

这个阶段面对的是“访问流失”,比如简历无亮点,方向不匹配等。

如何最大程度提升落地页转化呢?

一是满足企业的必备需求;二是结构清晰,形式具备吸引力;三是“传单”上应体现产品的必备功能和诱人“咨询”的促进转化的亮点。

必备需求

必备功能包括业务方向工作经验,工作年限,基本情况。

大多数岗位在这个阶段一张清晰明了、经验对标的A4纸简历就足够了。但是,如果经验实在欠缺,或者存在明显不利因素(比如工作时间有长期断档,或者频繁换工作等)时,更需要添加个性化魅力功能去发挥杠杆效应。

简历形式

我提两点。

第一,个人性格、个人特色必不可少。

既然简历是个人“产品宣传册”,一定要有“个人味道”。

企业宣传册上最重要的就是企业文化、企业氛围的软实力输出吧,简历上也不能放过这种“个人特色”的魅力展示。

要开拓思维,比如同事会评价我有产品验收“强迫症”;比如我很擅长激烈别人,勾勒愿景(画大饼);比如业余时间我喜欢研究黑科技;比如我擅长手机信息;比如我擅长类比概括……只要用心分析自己,总能找到自己身上有趣的点。

第二,简历框架清晰,多用以短语或标签形式。

很多公司都有自己的“圈人”系统,这种近水楼台的人选主要是来自内推、猎头、网络媒体关注的人选(包括领英、赤兔、脉脉、猎聘网、拉钩BOSS、公众账号、知乎、豆瓣、技术论坛)。

这种圈人系统,一般可以通过关键字、公司名称、岗位、加分关键词、标签(高端人才/海外人才)进行人员检索,还可以分级进行高级检索,比如主动联系的还是被动联系的,比如筛选简历通过的、一面通过的、offer通过的等。

知己知彼,方能百战不殆。

推荐大家在简历上框架清晰地以短语形式写明个人加分关键词、个人标签、公司名称、岗位这些信息,而不要大段大段的内容。另外,提供Word和PDF两个版本,Word便于企业提取简历内容录入“圈人”系统的信息库,PDF格式稳定,便于阅读。

魅力需求

魅力功能的形式是很多样的,比如超强的历史业绩(就像微商秀支付宝年收入账单);一份千字个人陈述(体现业务深度+诚恳度+个人素质突出的亮点)、推荐信(作用好比微商晒出的客户用了都说好的聊天记录)。

而且,别局限“作品”的形式,我见过一个面试者简历有十几页,带着电脑投屏展示自己做的五花八门的表格图例并介绍自己的“客户“案例。用这个思路,做UI的可以发一个我设计的微信表情套图,做产品的不建议发“原型”,像原型、PRD、带动效的效果图这种可以面试时带电脑进去展示。

以上就是本文的针对面试前的沟通和准备的“简历”引流方案,希望每个找工作的产品人在年底得偿所愿。

本文由 @PM小青柑 原创发布于人人都是产品经理,未经作者许可,禁止转载。

题图来自Unsplash,基于CC0协议。




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